採用がメインテーマだが、人の面から企業経営を捉えた一冊。効果的な採用は、まず自社の経営理念・ビジネスモデル・実現したい顧客価値を明確にし、それに沿った有益な人材を集めることと説く。
「有能な人材」よりも「有益な人材」
IT化、アウトソーシング、海外移転の進展などにより、企業は厳選採用の考え方が強くなっている。そこで必要なのは、目指す顧客価値実現のためにビジネスモデルの機能を的確に推進することのできる人材。能力があれば良いということではなく、顧客価値の実現に役立つ人材でなくてはならない。
ハーズバーグの動機づけ・衛生理論
仕事に対する満足をもたらす要因と不満をもたらす要因は異なるとする考え方。満足に関わる動機づけは、「達成すること」「承認されること」などで、これらが満たされると満足感を覚える。しかし、欠けていても不満をもたらすわけではない。一方、不満に関わる衛星要因は、「作業環境」「対人関係」「賃金」などで、これらに問題があったり不足したりすると不満をもたらす。しかし、満たしたからといって満足をもたらすわけではない。
ホックシールドの感情労働
ホックシールドは、その著書『管理される心』のなかで、労働の種類として肉体労働と頭脳労働があるが、そのどちらにも当てはまらない労働として、「感情労働」という概念を提示。
客を前にして、労働者は自分の心を管理し、演技を行い、よい印象を与えることが求められる。要するに、いかなるときであれ、感情を管理し、操作し、印象操作を行うことが求められる。
この種の労働は精神と感情の協調を要請し、ひいては、人格にとって深く必須おものとして私たちが重んじている自己の源泉をもしばしば使いこむ。もちろん、対人サービス的な仕事はいつの時代にも存在した。では、何が新しいかというと、今や彼らは社会的に制御され、徹底的に組織されているということである。(『管理される心』P6～P9)
若者は成長を知らない
現在の20代の若者は、バブル経済が崩壊した後に、いわゆはる「失われた時代」に育ってきた。こうした世の中の状況は、成長しない社会、停滞した社会、というベクトルを皆で共有することになり、働く人間の心のありようやモチベーションなど、人間の精神構造に大きな影響を与えている。
成長ベクトルは、一定の方向性を持った変化のエネルギー。ベクトルの出発点は全外ですが、その先には目指すべき未来がある。重要なポイントは、過去つまり歴史は、方向感覚からすると、未来から現在を逆にたどったところにあるということ。停滞した社会に育ったおいうのは、将来に向けて方向性・エネルギー、つまりベクトルがなく、現在にとどまっているということになる。
若者に成長ベクトルがないことについては、未来を展望できない社会の側にその主な原因がある。これは短略的な対策を施しても解決にはならない。理想を言えば、将来に向けて希望の持てる方向性を示し、それに向けて社会全体のエネルギーを高めていくことが第一である。
内閉化した若者は自分らしさを身体的な感覚に見出す
若者が仕事選びに重視するポイントは、自分の能力が活かせること、やりたい仕事であること、自分の能力が向上することの3つに集約できる。若者は自己実現の手段として仕事を捉えている。
また、若者のコミュニケーションのあり方が、この10数年で劇的に変化してきた。最近の若者は、親しい友達など親密圏の人間関係に異様なほど配慮し合い、その傷つきやすい人間関係をマネジメントしていくことに何よりも優先し、膨大なエネルギーを注ぎん込んでいる一方、親密件の外部、つまり、公共圏にいる人間に対してはほとんど無関心になっている。
なぜか？それは、彼らの不確か・不安定な自己肯定感を支えるために、身近な他者からの協力なサポートが必要となっているから。彼らは、自らの生理的な感覚や内発的な衝動を重視するため、自己肯定感に持続的な安定性を見出すことが困難になっている。社会的な根拠によって支えられた肯定感ではないので、あいまいな気分や雰囲気によって安易に揺れ動いてしまう。「自分らしさ」の確信を得ることができるのは、たとえ錯覚かもしれないにしても、身近な他者からの自己承認によってのみになる。
