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リーダーは最後に食べなさい! ―最強チームをつくる絶対法則
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米海軍ではリーダーはいちばん最後に食事をするのが当然と見なされている。リーダーシップの本質が自分の要求よりも他者の要求を優先することにあるからだ。リーダーは特権を与えられているからこそ部下のことを心から気にかけ、私利私欲を捨てなければならない。だからこそ、部下のほうはどんなときでもリーダーが守ってくれると安心して仕事ができるし幸福になれる。

無印良品は、仕組みが9割 仕事はシンプルにやりなさい (ノンフィクション単行本)
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無印再建・隆盛の立役者松井社長の本を読んでみた。自分に足りていない考え方が盛りだくさんでとても勉強になった。特に気になった点をメモ。やっぱり実行が大事！

挨拶・締め切りなどの基本の徹底

業界の最前線を走り続ける企業に共通していることは「挨拶をきちんとする」「ゴミを見つけたら拾う」「仕事の締め切りを守る」といった基本が社員に浸透していること。人としての基本が組織の風土をつくり、これが最後の砦となって組織を守る。業績が悪化していた時期の無印はこのあたりが崩れていたという。一流の企業、一流のチームをつくり上げるには、毎日小さなこと、たとえば挨拶などを徹底して実行するしかありません。

行き過ぎたホウレンソウは成長の芽を摘んでしまう

常に上司が絡むので、部下の十修正や自分自身で創意工夫しようとする意識が育たない。細かく報告するたびに上司の判断を仰ぐことになるので自分で考えるということをしなくなってしまう。

巨大化するほど実行力がなくなる

組織は巨大化すればするほど、トップと現場の距離は広がり実行力のない、頭でっかちで足腰の弱い組織になる。仕組み作りで重視したのは実行力で一流になること。当日のスローガンは「実行95パーセント、計画5パーセント」。社内で会議や議論をしただけで仕事をした気になることに注意する。

外資系金融のExcel作成術: 表の見せ方&財務モデルの組み方
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学んだ点をピックアップ。

見やすい表

１．色は多くても薄い色2色まで。
２．印刷範囲を白塗りにしておく。
３．外枠は普通の太さの線。内枠は細い線orグレーの普通線。
４．項目は1つの列にまとめ、インデントで見やすくする。セルは結合させない。
５．メインタイトルは2割大きく。行に並べる項目（年月等）は2割小さく。

テクニック

１．数式も置換機能で一括変換できる。
２．形式を選択して貼り付け機能の中にある「演算貼り付け」で、一括加算・減算・除算などが可能。更新した表同士の差分把握などが可能。
３．シナリオ（ケース）を作成した上で、感度分析。データ→What if分析→データテーブル。財務モデルの前提数字をシナリオごとに定めて結果を分析する（シナリオ分析）。また、2つの変数の変化が結果にどような影響が出るかを分析する（感応度分析）。アウトプットの表示にはTEXT関数＋＆＋””を使うと便利。

現場論: 「非凡な現場」をつくる論理と実践
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経営者をしているとどうしても現場のことが分からなくなってくる。と同時に現場の重要性に直面する。そんな中で手に取った一冊。現場力を高める経営について学んでみた。

組織能力を加味した上での経営戦略策定

戦略を作成するにあたっては、その会社の組織能力を理解し、何が得意で何が不得意なのか、どのような経営資源がどれほどあるのかを正しく理解することを重視するようになった。野心にあふれた斬新な戦略より、実行可能な現実的な戦略を選択するようになった。

保つ→よりよくする→新しいものを生みだす

現場力は、保つ能力→よりよくする能力→新しいものを生みだす能力という質の異なる３つの能力郡によって重層的に形成されている。保つ能力は基礎能力。その上により良くする能力・新しいものを生みだす能力を積み重ねることによって、より高次の現場力を実現することが出来る。

規律があっての自由

規律と自由のバランスが問題になることがよくある。現場起点の改善や革新を生み出そうとするならば、現場の自由度や裁量権を高めることが必須だ。ただし、規律と自由には明確な順番がある。規律の遵守こそが何よりも優先するべき。規律も担保できない現場に自由や裁量権はありえない。規律という土台があってこその自由である。当たり前のことが当たり前にできるようにするためには、規律を徹底させ、厳しい管理を敷かざるおえない。

愚直さは合理的必然性が腹落ちした状態から生まれる

戦略、能力、信条。この３つの要素は相互に絡み合い、影響を及ぼす。現場での組織能力を高めるためには何のためにその活動を行うのかという戦略的必然性と、何にこだわってその活動を行うのかという信条的必然性の２つの必然性が必要である。

未来をつくっていくには、やはりビジョンと信念が不可欠。そのビジョンと信念は言葉として言い続けていくうちに「言霊」と化し、身体化されていく。身体に叩きこまれると、成長プロセスのあるタイミングで「こういうことだったのか」と本質を理解できる。言語は身体化されなくては行動につながらない。

企業文化の醸成

文化の本質は集団として獲得された価値観、信念、仮定であり、組織が繁栄をつづけるにつれてそれらが共有されて当然視されるようになったものである。集団として獲得する過程から生じたという点が大切である。もともとは、創業者やリーダーの頭にしかなかったものが、共有され当然視されるのは、組織の新しいメンバーが、創業者の信念、価値観、仮定のおかげで組織が成功を収めているのを見て取り、これは「正しい」に違いないと思うようになることになる。

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低下する従業員の忠誠心に対処する

グローバルな競争、大手企業の破たん、リストラ、M&A、臨時社員の増加・・・、このような変化によって、従業員の忠誠心は著しく低下している。リーダーには「部下のやる気や忠誠心を引き出す」ために感情労働の重要性が高まっている。感情に対する理解が組織行動学においてますます高まっている。

集団の規範

集団はそれぞれ独自の規範を確立する。適切な服装、休憩を取るタイミングや長さ。仕事への力の入れ具合や仕事の仕方、アウトプットの量や質。こうした規範は個々の従業員の業績に対して極めて大きな影響力を持つ。集団は個人にプレッシャーをかけて、個人の行動を集団の基準に適合させようとする。

優れたチームを構成する要素

基盤：十分な資源、効果的なリーダーシップ、信頼関係のある環境、業績評価と報酬システム
構成：メンバーの能力、パーソナリティ、役割の割当、多様性、チームの規模、柔軟性、嗜好
職務設計：自律性、技能多様性、タスク完結性、タスク重要性
プロセス：共通の目的、具体的な目標、チームの信頼感、コンフリクトの程度、社会手抜き